Kierownicy, menedżerowie, starsi specjaliści działów kadr i płac oraz działów personalnych, właściciele firm, dyrektorzy i menedżerowie pozostałych działów, wszystkie osoby, odpowiedzialne za zatrudnianie i zwalnianie pracowników.

Uporządkowanie posiadanej wiedzy oraz jej aktualizacja w zakresie rozwiązywania umów o pracę. Szkolenie ugruntowuje praktyczne umiejętności osób zajmującymi się sprawami kadrowymi, które przygotowują umowy o pracę i zwalniają pracowników. Uczestnicy warsztatów poznają szereg praktycznych możliwości rozwiązywania, bądź modyfikowania umów o pracę, przy uwzględnieniu tzw. trudnych przypadków. Omówione zostaną najczęściej występujące przyczyny rozwiązywania umów za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Uczestnicy zapoznają się z dokumentacją sporządzaną w ramach zwolnień indywidualnych i grupowych. Zastosowana formuła szkoleń ma charakter warsztatowy, ukierunkowany na stosowanie prawa pracy w praktyce.

Szkolenie prowadzone w formule online. Dyskusja, ćwiczenia, analiza studiów przypadku. Na ekranie swojego tableta/laptopa widzisz eksperta prowadzącego zajęcia. Słyszysz jego glos. Aktywnie uczestniczysz w dyskusjach, pracach grupowych. Na ekranie widzisz wyświetlane prezentacje, filmy video lub inne formaty. Możesz dyskutować z innymi Uczestnikami warsztatu. Zajęcia oparte wyłącznie na praktycznych aspektach.

DZIEŃ I

Rozwiązanie umowy o pracę – przygotowanie się do zwaolnienia pracownika, tryby rozwiązania umowy o pracę przewidziane w kodeksie pracy.

Warsztat aktualizujący i uzupełniający wiedzę w zakresie rozwiązywania umów o pracę. Przedstawione zostaną sposoby przygotowania się do rozwiązania umowy o pracę, w szczególności omówiona zostanie potrzeba uprzedniego zwracania pracownikowi uwagi na stwierdzone uchybienia (kara porządkowa, redukcja premii, negatywna ocena okresowa), a także umożliwienie pracownikowi poprawy (rozmowa dyscyplinująca, plan naprawczy). Omówione zostaną tak ważne aspekty jak wybór trybu zwolnienia (względy ekonomiczne, wizerunkowe, edukacyjne), dobór pracownika do zwolnienia i wybór odpowiedniego momentu. Omówione zostaną przepisy, które przewidują ochronę przed zwolnieniem, z uwzględnieniem prawnych rozwiązań pozwalających na modyfikację lub rozwiązanie stosunku pracy. Omówione zostaną tryby rozwiązania umowy o pracę: 1) za porozumieniem stron, 2) za wypowiedzeniem przez jedną ze stron; 3) bez zachowania okresu wypowiedzenia. Omówione zostaną warunki formalne pism. Pokazane zostanie jak wygląda proces sformułowania przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz jak powinna wyglądać współpraca w tym zakresie na linii Dział HR – Przełożony – Dział Prawny. Istotną częścią będzie omówienie 20 przyczyn, które mogą stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

1. Jak przygotować się do rozwiązania umowy o pracę:
• Czy zatrudniając pracownika można przygotować się do rozwiązania umowy o pracę? Dlaczego nie warto ulegać presji zatrudnienia od razu na czas nieokreślony?
• Wybór właściwego trybu rozwiązania umowy – na co warto zwrócić uwagę (analiza finansowa, wizerunek pracodawcy itp.). Czy opłaca się zwalniać pracowników dyscyplinarnie?
• Dobór właściwego pracownika do zwolnienia. Jak przebiega, czy i w jakim trybie może być kwestionowany?
• Wybór odpowiedniego momentu zwolnienia. Jakie przepisy i kiedy chronią pracowników przed zwolnieniem? Dlaczego nie należy odkładać decyzji o zwolnieniu pracownika? Kiedy przyczyna wypowiedzenia staje się nieaktualna? Kiedy określone zdarzenie nie może stanowić podstawy dyscyplinarnego zwolnienia z uwagi na upływ czasu?
• Jak przebiega i kogo dotyczy konsultacja związkowa?
• Jak się ma system oceniania pracowników do możliwości zwolnienia pracownika?
• Czy można zwolnić pracownika za przewinienie, za które został wcześniej ukarany karą porządkową? Czy niekaralność pracownika stanowi ważny argument w Sądzie pracy, czyli jak jeszcze pracownicy bronią się w sporach z pracodawcami?
• Czy i kiedy pracownik powinien dostać szansę poprawy? Ile trzeba dać pracownikowi czasu? Rozmowa dyscyplinująca – w formalnym wydaniu – jak sporządzić odpowiednią dokumentację. Plan naprawczy, czyli dyscyplinowanie pracowników w wersji dla zaawansowanych.
• Kto podpisuje dokumenty zawierające oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę? Problematyka osoby wykonującej czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę.
• W jakim składzie osobowym powinno nastąpić doręczenie pracownikowi zwolnienia z pracy? Co zrobić, a czego nie wolno robić, gdy pracownik nie potwierdza odbioru pisma?
• Doręczenie zwolnienia z pracy pracownikowi nieobecnemu w pracy. Kto może zawieść pracownikowi zwolnienie z pracy. Kiedy kurier, a kiedy Poczta Polska?

2. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron:
• Dlaczego porozumienie stron powinno stanowić pierwszy wybór pracodawcy?
• Forma porozumienia stron. Czy możliwe jest zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy ustnie, mailowo?
• Jak postąpić, gdy pracownik składa ofertę porozumienia z natychmiastowym skutkiem rozwiązania umowy o pracę? Czy taka ofertę należy złożyć do akt osobowych pracownika?
• Jakie postanowienia powinno zawierać porozumienie stron? Porozumienie stron krok po kroku.
• Czy pracownik może zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę lub odprawy z tytułu zwolnienia z pracy?
• Czy można zawrzeć porozumienie stron z osobą w wieku przedemerytalnym, przebywającą na urlopie macierzyńskim lub w trakcie zwolnienia lekarskiego?
• Zawarcie porozumienia stron z pracownicą w ciąży. Kiedy należy przywrócić do pracy pracownice w ciąży, z którą zawarto porozumienie stron?
• Czy możliwe jest zawarcie porozumienia z terminem rozwiązania umowy o pracę za 4 lata?
• Czy można zmienić tryb rozwiązania umowy o pracę – na za porozumieniem stron – po rozwiązaniu umowy o pracę w innym trybie (za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia)?
• Czy pracownik po fakcie może kwestionować podpisane porozumienie stron?

3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem:
• Pomocniczy wzór wypowiedzenia umowy o pracę, gdzie go szukać?
• Ustalanie okresów wypowiedzenia. Problematyka ponownego zatrudnienia u pracodawcy. Okres wypowiedzenia a okres zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia – czyli pułapki przy przechodzeniu na dłuższy okres wypowiedzenia.
• Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, udzielenie urlopu wypoczynkowego, skrócenie okresu wypowiedzenia, kiedy warto stosować te instytucje?
• Kiedy następuje rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, czyli kilka słów o doręczaniu oświadczeń woli?
• Wypowiedzenie jako zwykły tryb rozwiązania umowy o pracę, czy na pewno? Jakie trudności napotyka pracodawca chcący wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony?
• Kiedy pracodawca powinien wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę, a kiedy jej wskazanie może zaprowadzić pracodawcę do sądu pracy?
• Jak powinna wyglądać współpraca na linii pracownik działu HR – bezpośredni przełożony – prawnik, przy przygotowywaniu wypowiedzenia umowy o pracę.
• Jedna, dwie czy dziesięć przyczyn wypowiedzenia?
• Konkretna przyczyna wypowiedzenia czyli jaka?
• Prawdziwa i rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę – na kim spoczywa ciężar dowodzenia przyczyn zwolnienia i co się z nim wiąże?
• Jakie przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę? – studium przypadków (utrata zaufania do pracownika; nieprzestrzeganie dyscypliny pracy – spóźnianie się do pracy, pozostawanie w zakładzie pracy po godzinach, przedłużanie przerw w pracy itd.; zbyt wolne tempo pracy, niespełnianie oczekiwań pracodawcy; długotrwałe nieobecności w pracy z powodu choroby, częste zwolnienia lekarskie, wykorzystanie mienia pracodawcy do celów prywatnych, krytyka pracodawcy itp.)
• Czy błędne określenie w wypowiedzeniu rodzaju umowy o pracę lub daty jej zawarcie sprawia, że jest ono wadliwe?
• Pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy. Brak pouczenia a odszkodowanie dla pracownika. Czy można wskazać sąd pracy według siedziby pracodawcy, gdy pracownik wykonuje pracę w innym miejscu?
• Czy można wypowiedzieć umowę o pracę przed rozpoczęciem pracy?

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

4.1. Rozwiązanie umowy z winy pracownika – zwolnienie dyscyplinarne:
• Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika – co kryje się pod tym sformułowaniem – omówienie poglądów wyrażanych przez Sądy Pracy.
• Kiedy można zwolnić bez wypowiedzenia pracownika, który popełnił przestępstwo.
• Zawiniona utrata uprawnień przez pracownika a możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
• Pomocniczy wzór zwolnienia dyscyplinarnego – gdzie go szukać. Jak przygotować pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika.
• Dyscyplinarne zwolnienie w okresie wypowiedzenia.
• Jakie przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika? – studium przypadków (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a niepowiadomienie pracodawcy o przyczynach nieobecności; naruszenie obowiązku trzeźwości przez pracownika; transferowanie dokumentów lub danych poza serwer pracodawcy; naruszenie zakazu konkurencji, usunięcie danych ze służbowego komputera lub służbowej skrzynki pocztowej; podanie nieprawdziwych danych przy ubieganiu się o świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych; wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem; przywłaszczenie/kradzież mienia pracodawcy; uchybienie terminowi do złożenia oferty, pisma sądowego itp., molestowanie, dyskryminacja, mobbing, naruszenie dóbr osobistych innego pracownika – kiedy uzasadniają sięgnięcie po „dyscyplinarkę”?).

4.2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika:
• Po jakim czasie otwiera się dla pracodawcy możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą (długość zatrudnienia u pracodawcy, wliczanie poprzedniego zatrudnienia, otwarcie nowego okresu zasiłkowego, czy okres pobierania zasiłku należy wliczać do okresu zatrudnienia przewidzianego w przepisach art. 53 KP)
• Jak przygotować oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika? Czy formułując przyczynę rozwiązania umowy można poprzestać na wskazaniu podstawy prawnej – art. 53 Kodeksu pracy.

4.3. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy:
• W jakich sytuacjach pracownik może rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy?
• Czy kilkudniowe opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia lub brak wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny uzasadnia zwolnienie z winy pracodawcy?
• Czy pracownik musi podać w piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę w tym trybie?
• Jak powinien postąpić pracodawca, który otrzymał „dyscyplinarkę” od pracownika?

DZIEŃ II

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika a inne możliwości, zwolnienia grupowe. 

Warsztat aktualizujący i uzupełniający wiedzę w zakresie rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika ale nie tylko. Przedstawione zostaną również alternatywne do zwolnień z pracy możliwości, w szczególności omówione zostaną sposoby modyfikowania stosunku pracy (porozumienie zmieniające, wypowiedzenie zmieniające). Omówione zostaną również obowiązki stron związane z rozwiązaniem umowy o pracę (wydanie świadectwa pracy, zwrot powierzonego mienia, dokumentów, w tym w wersji elektronicznej. Istotną częścią będzie omówienie procedury zwolnień grupowych i dokumentacji, która powinna być w ramach takich zwolnień przygotowana (zawiadomienia do związków zawodowych, pisma do powiatowego urzędu pracy, porozumienie w sprawie zwolnień, regulamin zwolnień, porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika), zwrócenie uwagi na przepisy ograniczające dopuszczalność zwolnienia (m.in. osoby w wieku przedemerytalnym, członkowie związków zawodowych) oraz omówienie zasad ustalania prawa do odprawy z tytułu zwolnienia.

1. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:
• Czy firma zatrudniająca 1000 pracowników musi wdrożyć procedurę zwolnień grupowych w przypadku chęci zwolnienia 30 pracowników? Niuanse stosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ilu pracowników musi zatrudniać pracodawca, aby zastosowanie miały przepisy ustawy? Czy wystarczy zwolnienie jednego pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika? Czy zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika oznacza zwolnienie z przyczyn dotyczących pracodawcy? W jakim czasie muszą nastąpić zwolnienia aby mówić o zwolnieniu u grupowym? Brak wdrożenia procedury a wadliwość wypowiedzenia.
• Porozumienia stron a zwolnienia grupowe.
• Wypowiedzenia warunków pracy i płacy a zwolnienia grupowe.
• Tryb konsultacyjny zwolnień grupowych w razie, gdy u pracodawcy działają związki zawodowy. Brak działania organizacji związkowych a konsultacje zwolnień.
• Jak przygotować zawiadomienie do związków zawodowych?
• Jak przygotować zawiadomienia do Powiatowego Urzędu Pracy?
• Porozumienie w sprawie zwolnień. Kto zawiera i co jest objęte porozumieniem?
• Regulamin zwolnień grupowych – gdy nie uda się zawrzeć porozumienia. Jakie postanowienia powinien zawierać?
• Co z osobami podlegającymi ochronie w przypadku zwolnień grupowych? Czy można zwolnić w ramach zwolnienia grupowego osobę w wieku przedemerytalnym, kobietę w ciąży, korzystającą z urlopu wychowawczego, pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim?
• Co w sytuacji kiedy po zwolnieniu grupowym pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej?
• Co to jest dodatek wyrównawczy, komu i na jaki okres przysługuje? Czy opłaca się wręczyć wypowiedzenie zmieniające osobom podlegającym szczególnej ochronie?
• Co to jest zwolnienie indywidualne i jakie są jego uwarunkowania?
• Czy można rozwiązywać stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i jednocześnie zwiększać zatrudnienie?
• Jak przygotować wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Co wskazać jako przyczynę zwolnienia (przyczyny organizacyjne, ekonomiczne, likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów)
• Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa? Odprawy w aktach wewnętrznych pracodawcy?
• Jak liczyć staż pracownika przy odprawie (problem ponownego zatrudnienia)?
• Zbieg prawa do odprawy emerytalnej i odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.
• Odprawa w przypadku zawarcia porozumienia stron.
• Odprawa w przypadku nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy. Kiedy mówimy o pogorszeniu sytuacji pracownika?
• Pozorna likwidacja stanowiska pracy – na czym polega. Czy pracownik może odwołać się od wypowiedzenia po dwóch miesiącach?

2. Zwolnienia pracowników w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy:
• Uwarunkowania prawne upadłości, likwidacji i restrukturyzacji pracodawcy. Kiedy można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie wskazując jako przyczynę upadłość (likwidację) pracodawcy?
• Zniesienie ochrony przez rozwiązaniem umowy o pracę (okres przedemerytalny, ciąża, urlop macierzyński, urlop wychowawczy) w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy.
• Likwidacja pracodawcy a jego przejęcie przez innego pracodawcę.

3. Alternatywa dla zwolnień pracowników:
• Porozumienie zmieniające. Przygotowanie prawidłowego dokumentu.
• Czy na podwyższenie wynagrodzenia pracownik musi wyrazić zgodę?
• Zmiana rodzaju umowy o pracę – z czasu nieokreślonego na czas określony – za porozumieniem stron. Ograniczenia.
• Wypowiedzenie zmieniające – jak przygotować dokument.
• Przyczyny uzasadniające zmianę warunków pracy i płacy.
• Ochrona przed wypowiedzeniem, a wypowiedzenie zmieniające.
• Kiedy wypowiedzenie zmieniające może być uznane za szykanowanie pracownika lub próbę obejścia przepisów prawa.
• Wypowiedzenie zmieniające w wieku przedemerytalnym (wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania).
• Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Czy można zrobić to w okresie wypowiedzenia? Przygotowanie odpowiedniego dokumentu.
• Zmiana regulaminu wynagradzania – w jaki sposób ją przeprowadzić? Zmiana indywidualnych warunków umowy o pracę po zmianie regulaminu.

4. Obowiązki pracodawcy i pracownika związane z rozwiązaniem stosunku pracy:
• Obowiązek wydania świadectwa pracy. Jak go poprawnie wykonać?
• Obowiązek zwrotu mienia pracodawcy oraz zwrotu wszelkich otrzymanych dokumentów, w tym w formie elektronicznej. Jak go wyegzekwować?

*Program chroniony prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, powielanie i wykorzystywanie części lub całości informacji, programów zawartych w ofercie ADN Akademii w formie elektronicznej lub innej bez zgody autora zabronione.