Mobbing – niechlubne zachowanie pracodawcy i duży problem dla pracownika.

Ale przecież w dobie pracy zdalnej kontakty są na tyle ograniczone, że ryzyko pojawienia się tego zjawiska w firmie jest znikome. Wszak mobbing zazwyczaj odbywa się w pokojach, gabinetach, na korytarzu, podczas spotkań „w cztery oczy”.

Nic bardziej mylnego! Posłuchaj tej historii:

Karolina pracuje w dziale marketingu. Na co dzień przygotowuje dla działu sprzedaży akcje reklamowe, najróżniejsze promocje, kontaktuje się z agencjami, prowadzi social media, pracuje zdalnie, bo jej praca nie wymaga osobistego stawiennictwa w biurze. Aby podtrzymać relacje towarzyskie, od czasu do czasu, Karolina pojawia się jednak w biurze. Tymczasem każdego dnia Karolina uczestniczy w telekonferencjach. Jej telefon dzwoni non-stop. Choć sprzedaż produktów firmy idzie dobrze, cele sprzedażowe zostały podkręcone. Gdy zbliża się koniec miesiąca i dyrektorowi sprzedaży brakuje określonej wielkości obrotu do osiągnięcia narzuconych budżetów, dzwoni do Karoliny i obciąża ją winą za niepowodzenie sprzedaży. Prawie każde spotkanie online w gronie kilkunastu pracowników firmy zaczyna się słowami:

„Podziękujcie Pani Karolinie za to, że nikt nie dostanie premii. Jej żałosne akcje marketingowe jak zwykle były spóźnione i nietrafione. Nie umie zrobić nawet prostej promocji. Jest jednym wielkim kosztem dla firmy”.

Jednak oprócz obrażania, ubliżania i poniżania podczas telekonferencji, dyrektor wysyła do Karoliny e-maile, dołączając do wiadomości kilku innych pracowników. Pisze w nich o nieterminowości, o nieudolności, używa słów:

„Lepiej na tej zdalnej ugotuj obiad mężowi, bo Twoja praca nie ma większego sensu”.

Czy pani Karolina jest mobbingowana? Dojdziemy do odpowiedzi na to pytanie, ale najpierw garść przepisów.

Jak kodeks pracy definiuje mobbing?

Definicja tego terminu została zawarta w art. 94³ Kodeksu pracy:

§2.   Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zatem, można odnieść wrażenie, że nękać pracownika można byleby nie uporczywie i długotrwale. Co oznacza uporczywie i długotrwale? Nikt nie wie. Nie ma definicji w żadnym przepisie.

Rekomenduję przyjąć, że uporczywie – to nie rzadziej niż raz w tygodniu, długotrwale – to nie krócej niż przez pół roku. Jednak pamiętajmy, że nawet jednorazowe zachowanie, gdyby było bardzo drastyczne wobec pracownika, to również może być uznane za mobbing.

Najpopularniejsze działania z zakresu mobbingu dotyczą tzw. „terroru biurowego”.

Wśród najpopularniejszych, charakterystycznych zachowań mobbera na szczególną uwagę zasługują: obmawianie, plotkowanie, nagminne przerywanie i niedopuszczanie do głosu, nieuzasadnione krytykowanie, wyśmiewanie, obrażanie i groźby, wydawanie absurdalnych, niewłaściwych, zbyt trudnych poleceń, zatajanie kluczowych informacji, szykanowanie oraz poniżanie. Pamiętajmy jednak, że biuro, korporacja czy sklep to nie jedyne miejsca, w których można spotkać się z mobbingiem.

Na mobbing narażony jest każdy, niezależnie od miejsca, w którym pracuje (chyba, że prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą). Przykłady mobbingu kształtują się następująco:

• poniżanie lub wyzywanie pracowników, umniejszanie zasług,

Przełożony ośmieszył pracownika podczas telekonferencji przy kolegach nazywając go „idiotą”. Odsunął go od projektu, nad którym pracował i zakazał uczestnictwa w spotkaniach online. Pracownik nie ma kontaktu zawodowego z nikim z pracy.

• wydawanie absurdalnych i nierealnych do zrealizowania poleceń, poniżanie, wyzywanie,

Przełożony krzyczy na pracownika podczas rozmów – co akurat jest normą. W tym jednak przypadku wyzywa od debili, używa przekleństw, zleca zadania tuż przed końcem pracy z informacją, że mają być wykonane na już. Pracownik ma ochotę zrezygnować z pracy.

• zastraszanie, upokarzanie, szantażowanie zwolnieniami pracowników,

Dyrektor zmusza do bycia dostępnym online także wieczorami bez dodatkowego wynagrodzenia. Grozi, że jak nie będzie mógł skontaktować się z pracownikiem, to straci on pracę – „wszak na Twoje stanowisko jest 10 innych, teraz jest rynek pracodawców, a nie pracowników, skończyło się już odpoczywanie na zdalnej”.

Przykłady można mnożyć, sytuacja jest trudna i w niejednej firmie „puszczają nerwy”, jednak prawo jest prawem i należy go przestrzegać.

Jaki jest wspólny mianownik sytuacji podanych w przykładach?

Otóż:

• zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• ale jednocześnie muszą wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• spowodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, albo
• izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mówi się, że mobbing jest wszechobecny.

Owszem, bo przeciążanie nadmiarem prac, niedawanie odpowiedzialnych zadań, nadmierne kontrolowanie, komentowanie każdego postępowania i każdej decyzji, stałe przerywanie wypowiedzi to codzienność.

Jeśli pani Karolina z historii powołanej na początku na skutek nękania przez dyrektora czuła się gorsza, zaczęła powątpiewać w to, czy w ogóle nadaje się do tej pracy, a celem dyrektora było poniżenie czy ośmieszenie pani Karoliny, to zachowanie takie – jeśli trwało dłuższy czas (np. około 6 miesięcy) i nie było jednorazowe – jest ryzyko, że zostanie zakwalifikowane jako mobbing.

Mobbowanie może występować twarzą w twarz, ale także online:

• podczas telekonferencji,
• w korespondencji e-mail.

Tymczasem pracodawca nie tylko nie może stosować mobbingu, ale powinien również wszelkim sytuacjom mobbingowym przeciwdziałać.

Rola firmy/Zarządu/Działu HR w przeciwdziałaniu mobbingowi także podczas pracy zdalnej

Zgodnie z art. 94³§ 1 Kodeksu pracy: Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. Co należy zrobić, aby spełnić ten obowiązek?

Oto checklista spraw do ustalenia dla HR:

1.Czy firma miała/ma zarzuty pracowników o mobbing? Jeśli tak, to czy i w jaki sposób sprawa zarzutów rozstała rozstrzygnięta (sankcje wobec mobbera, odszkodowanie/zadośćuczynienie na rzecz pracownika, nie podjęto działań).
2. Czy firma systematycznie (np. co 6 miesięcy) przeprowadza szkolenia dla pracowników ucząc ich i pokazując na przykładach jakie zachowania mogą stanowić mobbing. Czy posiadacie dowody przeszkolenia pracowników (program, prezentację, ankiety).
3. Czy w firmie funkcjonuje procedura antymobbingowa dostosowana do wielkości i charakteru firmy (nie jako „martwy” dokument ściągnięty jak wzór z Internetu).
4. Czy w firmie została powołana komisja antymobbingowa, kto wchodzi w jej skład, czy są to osoby, które w odpowiedni sposób zostały przygotowane do tej funkcji.
5. Czy w firmie jest specjalna procedura skargowa (w tym wyznaczenie jednostki, do której skargi te można kierować).
6. Czy Zarząd jest świadomy, że odpowiada (z k.s.h) własnym majątkiem wobec spółki za straty wyrządzone zaniechaniami sprzecznymi z prawem, w tym w związku z nie przeciwdziałaniem mobbingowi w firmie.

Czym ryzykuje pracodawca?

I to jest najciekawsze, że często firmy nie zdają sobie sprawy z tego, że ryzykują wypłatę odszkodowania bez limitu co do wysokości, a także zapłatę zadośćuczynienia.

Osoba, która doświadczyła mobbingu w miejscu pracy – niezależnie od tego, na jakim stanowisku była zatrudniona – ma pełne prawo do dochodzenia odszkodowania i zadośćuczynienia. Należy pamiętać, że to nie pracodawca, a Sąd decyduje o tym, czy dany proceder klasyfikuje się jako karalny.

Pracownik doznający mobbingu może wystąpić do Sądu z następującym roszczeniem:

• w sytuacji, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowotny – o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę;
• w sytuacji, gdy doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę – o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Co to oznacza dla firmy?

Otóż, może zostać zobowiązana do zapłaty bardzo dużych kwot. A osobami odpowiedzialnymi wobec spółki będą te, które reprezentują firmę i nie przeciwdziałały mobbingowi.

Ile może wygrać pracownik w sprawie o mobbing?

Odpowiedź na to pytanie jest praktycznie niemożliwa. Dlaczego? Ponieważ wiele zależy od subiektywnej oceny sądu.

Przykładowo, Sąd Apelacyjny w Katowicach w sprawie z dnia 7 lutego 2019 roku (sygn. akt III APa 70/18) zasądził aż 100.000 złotych tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem wraz z odsetkami za 3 lata. Pracownikowi udało się bowiem wykazać, że szykany ze strony kierownika doprowadziły do załamania się jego mechanizmów obronnych, uszczerbku na zdrowiu psychicznym i oczywiście niezdolności do pracy. Za sprawą przepukliny powodującej 5% uszczerbku na zdrowiu ofiara otrzymała też rentę.

Problematyczny materiał dowodowy

Gdy mobbing ma miejsce „w czterech ścianach” pracownikom trudniej pozyskać materiał dowodowy. W sytuacji natomiast pracy zdalnej, kiedy wszystko dzieje się online i można „zabezpieczyć” dowody, ryzyko firmy wzrasta zdecydowanie.

Dowodami w sprawie o mobbing może być zarówno:

• dokumentacja pisemna (w tym zgłoszenie pracownika za pomocą procedury antymobbingowej w firmie czy pisemne oświadczenie pracownika o tym, że czuje się mobbingowany, skierowane do pracodawcy),
• korespondencja e-mail (bądź zgromadzona w oparciu o inne, firmowe programy, chaty bądź komunikatory),
nagrania audio oraz video – szczególnie proste podczas pracy zdalnej,
• świadkowie – współpracownicy, zwierzchnicy, podlegli pracownicy, wszyscy którzy na własne oczy widzieli zachowania mobbera i mogą je potwierdzić w sądzie.

Nowelizacja, która daje pracownikowi większe szanse na wygraną

To jeszcze nie wszystko. Obecnie nie ma już wątpliwości, że pracownik nie musi rozwiązywać umowy o pracę i dopiero wtedy dochodzić swoich praw w sądzie. Pracownik może być cały czas pracownikiem firmy, pracować i jednocześnie procesować się z pracodawcą.

Co mu to daje? – Bieżący dostęp do materiału dowodowego, jeśli nadal mobbing trwa (!)

Tak więc warto przeciwdziałać mobbingowi w firmie, zadbać o odpowiednie procedury pracy zdalnej także pod kątem przeciwdziałania mobbingowi bo stawka jest wysoka i odpowiedzialność realna tak firmy, jak osób, które reprezentują pracodawcę.

Ekspert ADN Akademii

Przeciwdziałaj zjawiskom nagannym!
Sprawdź nasze szkolenie online »