Procesy rekrutacji i selekcji w organizacji polegają na przyciągnięciu i wyborze najlepszego pracownika. Stanowią one odpowiedź na zapotrzebowanie kadrowe w firmie. Michel Armstrong, jeden z największych ekspertów zarządzania, uważa, iż ogólnym celem rekrutacji i selekcji „powinno być zapewnienie – przy jak najniższych kosztach – odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich”.  

Z pewnością niejeden HRowiec ma w swoim doświadczeniu wybór pracownika, który swoimi kompetencjami oraz postawą nie wpisał się jednak w oczekiwania organizacji oraz nie wspierał w realizacji celów firmy. Tematowi rekrutacji – mimo, iż wydaje się już dość dobrze zgłębiony i opracowany – w dalszym ciągu poświęca się wiele uwagi i atencji. Dlaczego? Otóż przez wielu proces rekrutacji jest uznawany za kluczowy proces zarządzania w organizacji. Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji rozumiany jako zatrudnienie właściwego pracownika na właściwym stanowisku, jest istotny dla świadomego i celowego zarządzania ludźmi w organizacji.  Wiele firm właśnie proces rekrutacji traktuje jako kluczowy proces HR – jako proces wprowadzania do organizacji talentów, kluczowych umiejętności, wiedzy, kompetencji i potencjału pracowników – nie tylko w perspektywie tu i teraz, ale także w perspektywie przyszłości. Wielu zarządzających organizacją wyznaje przekonanie, że właściwie prowadzona polityka rekrutacyjna jest niezbędna do realizacji celów firmy i stawia tym samym przed rekrutacją kluczowe wyzwania w realizacji strategii biznesowej organizacji.

Dwa główne elementy, które pozwolą na „opanowanie” rekrutacji:

Po pierwsze: zdefiniuj proces rekrutacji.
Rekrutacja rozumiana jest jako szereg procesów, które mają za zadanie doprowadzenie do obsadzenia wolnych stanowisk w organizacji. Chodzi o takich kandydatów, którzy posiadają odpowiednie kompetencje, wiedzę i umiejętności.
Pierwszy krok to stworzenie profilu rekrutacyjnego, który zawiera w sobie niezbędne cechy, właściwości i umie¬jętności kandydata z uwzględnieniem stopnia oraz istotności danej cechy. Jego stworzenie często należy do bardzo trudnych zadań i niejednokrotnie wymaga wysiłku. Jest to etap najważniejszy i determinujący kolejne działania w procesie rekrutacji, np. wybór technik selekcji.

Dobrze utworzony profil powinien uwzględnić wiedzę o wymiarze:
• kompetencyjnym,
• wynikowym,
• środowiskowym.

Ważne jest określenie: czasu na realizację rekrutacji i zaplanowanie jej w czasie, analiza rynku pracy pod kątem dostępności potencjalnych kandydatów, osób zaangażowanych w proces (np. kto podejmuje decyzję w biznesie o wyborze kandydata), budżetu jakim dysponujemy na działania rekrutacyjne, budżetu wynagrodzenia przewidzianego dla kandydata. Istotnym krokiem jest także określenie obszaru poszukiwań kandydatów. Można mówić o rekrutacji wewnętrznej, czyli zorientowanej na poszukiwanie kandydata na stanowisko z wewnątrz organizacji (np. awans wewnętrzny) oraz zewnętrznej, czyli komunikowanej na zewnątrz organizacji. Trudno arbitralnie rozstrzygnąć jaki sposób pozyskiwania kandydatów jest lepszy, bowiem decyzja zależy przede wszystkim od rodzaju i specyfiki stanowi¬ska, atrakcyjności oferty, sytuacji na rynku oraz budżetu jakim firma dysponuje.

Poniżej porównanie obu obszarów poszukiwań:

Po drugie: świadomie wybierz techniki selekcji
Selekcja w swoim znaczeniu jest węższa w stosunku do rekrutacji. Oznacza ogół aktywności i czynności, za pomocą których oceniamy i weryfikujemy kandydata. Poszukiwanie pracowników jest związane z ryzkiem zatrudnienia niewłaściwej osoby. Selekcja polega na zbieraniu informacji o kandydatach do pracy w organizacji  oraz wyborze najodpowiedniejszej osoby spośród wszystkich, którzy wzięli udział w procesie rekrutacji. Jest to ocena kandydatów wspomagająca wybór najlepszej osoby na konkretne stanowisko z punktu widzenia wymagań i oczekiwań postawionych przez pracodawcę.
Wachlarz technik selekcyjnych jest bardzo szeroki: od analizy dokumentów rekrutacyjnych, poprzez rozmowy kwalifikacyjne, testy psychologiczne, weryfikację referencji, aż po Assessment Center. Dostępność technik selekcyjnych daje możliwość wyboru właściwej techniki z punktu widzenia danego procesu rekrutacyjnego. To ważne, bowiem dane statystyczne pokazują, że od 30% do 60% kandydatów kłamie w swoim CV. Tym większego znaczenia nabiera umiejętne weryfikowanie informacji podawanych przez kandydata w CV oraz weryfikację jego kompetencji.

Dobierając technikę selekcji powinniśmy przede wszystkim kierować się:
• Zakresem informacji, które poddajemy weryfikacji w rekrutacji poprzez odniesienie się do profilu rekrutacyjnego
• Wyborem strategii selekcji: pozytywna, czy negatywna
• Poziomem stanowiska w organizacji
• Budżetem jakim dysponujemy na działania rekrutacyjne
• Czasochłonnością danej metody – należy mieć na względzie optymalne wykorzystanie zasobów finansowych i czasowych
• Własnymi umiejętnościami i wiedzą w zakresie stosowania danych technik – stosujmy te, które znamy i poprawnie stosujemy

Dla przykładu: Z reguły prosty wywiad kwalifikacyjny może być realizowany na różne sposoby. Może opierać się na swobodnej, towarzyskiej rozmowie i podjęciu decyzji w oparciu o subiektywne kryteria argumentowane tzw. „chemią” wobec kandydata – jednak tej ścieżki nie polecam. Rekomendowane jest prowadzenie wywiadów w sposób uporządkowany, z zastosowaniem technik umożliwiających weryfikację kompetencji kandydata – istnieją specjalne techniki, których stosowanie wzmaga wartość prognostyczną wywiadu, a rekrutera czyni kompetentnym rozmówcą.

Realizowane przez Akademię Biznesu MDDP szkolenia w ramach Akademii Rekrutera przybliżają rekruterom oraz ekspertom HR profesjonale przygotowanie i realizowanie rekrutacji oraz umiejętne wykorzystanie technik selekcji czyniąc proces rekrutacji fachowym i profesjonalnym.

Trener Akademii Biznesu MDDP