Przygotowanie lidera do świadomego stosowania stylu coachingowego w praktyce.

Po szkoleniu Uczestnik:
• pozna główne założenia oraz zalety coachingowego stylu zarządzania,
• zrozumie podstawowe różnice w stylach zarządzania, zdiagnozuje swój dotychczas preferowany styl,
• rozwinie kompetencje w zakresie prowadzenia rozmów ze współpracownikami z wykorzystaniem metod coachingu,
• udoskonali umiejętności wspierające rozwój współpracowników z wykorzystaniem odpowiednio zadanych pytań
• będzie potrafił rozpoznać sytuacje, w których styl coachingowy jest najbardziej adekwatny,
• pozna i przećwiczy narzędzia komunikacji wspierające coachingowy styl zarządzania,
• przećwiczy umiejętność kierowania uwagi pracownika z problemu na cele i poda możliwe rozwiązania,
• będzie potrafił rozróżnić pożądane i niepożądane zachowania komunikacyjne w stylu coachingowym,
• dostrzeże korzyść ze stosowania nabytych umiejętności także w życiu prywatnym.

Menedżerowie średniego i wyższego szczebla zarządzający pracownikami, ekspertami oraz zespołami (w tym sprzedażowymi) o dużym stopniu samodzielności. Menedżerowie HR zainteresowani wzmacnianiem coachingowego stylu zarządzania w swojej organizacji. Liderzy, pragnący wprowadzić nowoczesne praktyki zarządcze w kulturze organizacyjnej. Osoby, dla których ważne jest lepsze wykorzystanie indywidualnego potencjału i wzmocnienie relacji z innymi.

Interaktywny warsztat, w którym Uczestnicy zdobywają niezbędną wiedzę oraz umiejętności praktyczne potrzebne do zastosowania w praktyce modelu coachingowego. Dyskusje moderowane,
demonstracje trenera. Prezentacja narzędzi i dobrych praktyk oraz najczęściej popełnianych błędów. Praktyka rozmów coachingu z wykorzystaniem modelu GROW.

1. Coaching jako styl zarządzania:
• Style zarządzania wg Daniela Golemana i Kena Blancharda
• Czym jest coaching, kiedy i dla kogo może być zastosowany?
• Czym różni się coaching od doradztwa, treningu i mentoringu?
• Coaching jako część systemu działań rozwojowych w pracy z jednostką i zespołem.
• Profile zachowań behawioralnych i nasze predyspozycje do coachingowego stylu zarządzania.
• Kompetencje i metakometencje coacha.

2. Psychologiczne podstawy coachingu:
• Co się dzieje w ludzkim mózgu podczas procesu coachingowego?
• Coaching i procesy wpływające na kształtowanie samodzielności i zaangażowania współpracowników.
• Płaszczyzny komunikacji i blokady komunikacyjne w procesie coachingu,
• Inteligencja emocjonalna w procesie coachingu. Emocje w procesie rozmowy rozwojowej.
• Myślenie dywergencyjne.

3. Rozmowa coachingowa jako proces komunikacji:
• Przygotowanie lidera do świadomego stosowania stylu coachingowego.
• Etapy i planowanie procesu rozwojowego pracownika – kontrakt, schemat spotkań, warunki brzegowe.
• Coaching krok po kroku (przed spotkaniem, rozpoczęcie, prowadzenie rozmowy, zakończenie).
• Reguły stosowania metod coachingu. Przejrzystość komunikatów.
• Model TGROW – praktyczne zastosowanie. Modele GOLD i STAR.

4. Umiejętności niezbędne do stosowania stylu coachingowego:
• Budowanie osobistej wiarygodności i autorytetu.
• Umiejętność zadawania pytań. Tzw. model koła wpływu.
• Umiejętność słuchania i stosowania technik: parafrazy, klaryfikacji, odzwierciedlenia. Słuchanie empatyczne.
• Przeformułowanie problemu w cel – zmiana paradygmatu.
• Zdalne sesje coachingowe – techniki i najlepsze praktyki.

5. Narzędzia stylu coachingowego:
• Wykorzystanie Koła Coachingu w coachingu indywidualnym i zespołowym.
• SWOT, matryca ERWS, Pytania kartezjańskie, Okna Johari.
• Techniki kreatywne w procesie coachingu.
• Zastosowania narzędzi coachingowych w sytuacjach konfliktowych (konflikty wewnętrzne w jednostce i konflikty w zespole).
• Wprowadzenie technik takich jak Design Thinking i Mapy Empatii w procesie coachingu.

6. Zastosowanie metody coachingu w udzielaniu informacji zwrotnej:
• Przeprowadzenie feedbacku z zastosowaniem metod coachingu.
• Pytania jako podstawowe narzędzie coachingu.
• Obserwacja i wyciąganie wniosków – znaczenie kontekstu sytuacyjnego i dostępnych schematów.
• Filozofia podejścia do błędów – ucz się z nich i ich nie powtarzaj. Szukaj rozwiązań, a nie winnych.
• Wykorzystanie narzędzi Action Learning w procesie udzielania informacji zwrotnej.
• Informacja zwrotna – metodologia „stop klatki”.